Potere datoriale, intelligenza artificiale e discriminazioni nel lavoro d’impresa

Abstract.

L’impiego di sistemi algoritmici e di intelligenza artificiale nella gestione del rapporto di lavoro non istituisce una categoria autonoma di potere privato: integra una modalità tecnica di esercizio dei poteri datoriali già tipizzati dal codice civile, dallo Statuto dei lavoratori e dalla legislazione speciale. La decisione automatizzata deve pertanto essere ricondotta al potere concretamente esercitato — direttivo, organizzativo, di controllo, disciplinare, selettivo o conformativo delle mansioni — perché da tale qualificazione dipendono limiti, oneri probatori e rimedi. Il sistema normativo applicabile ha struttura multilivello: Costituzione, codice civile, Statuto dei lavoratori, disciplina antidiscriminatoria, GDPR, AI Act e direttiva sul lavoro mediante piattaforme digitali concorrono a impedire che l’opacità tecnica divenga opacità giuridica. Nel suo assetto ricostruttivo, il problema si concentra sulla discriminazione indiretta algoritmica, sull’adattamento del regime probatorio all’asimmetria informativa e sulla necessità che l’atto datoriale sia motivabile, verificabile e sottoposto a sorveglianza umana effettiva. La conclusione è che l’algoritmo non sospende il diritto del lavoro, ma ne intensifica la funzione costituzionale di limite al potere privato incidente sulla persona del lavoratore.

1. La questione sistematica: l’algoritmo come modalità di esercizio del potere datoriale

L’utilizzo di sistemi algoritmici o di intelligenza artificiale nella gestione del lavoro non modifica la natura giuridica del potere esercitato dal datore. L’algoritmo non è un autonomo centro di imputazione, né introduce una categoria distinta di potere privato; costituisce, piuttosto, una modalità tecnica di esercizio di poteri già conosciuti dall’ordinamento: potere direttivo, potere organizzativo, potere di controllo, potere disciplinare, potere di selezione del personale e potere di conformazione delle mansioni. Ne deriva una conseguenza metodologica di assoluto rilievo: la decisione automatizzata deve essere ricondotta alla categoria giuridica corrispondente, poiché soltanto da tale qualificazione discendono il regime dei limiti, l’onere della prova e il rimedio applicabile.

Il dato normativo di partenza è costituito dall’art. 2094 c.c., che definisce il prestatore di lavoro subordinato come colui che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. La subordinazione non si esaurisce nella dipendenza economica, ma si manifesta nell’assoggettamento funzionale del lavoratore al potere organizzativo altrui. Quando l’organizzazione è mediata da infrastrutture digitali, sistemi di ranking, software di assegnazione dei turni o strumenti di monitoraggio delle prestazioni, la direzione non scompare: essa assume forma tecnologica.

Il potere datoriale trova ulteriori riferimenti negli artt. 2103, 2104, 2105 e 2106 c.c. L’art. 2103 c.c. conforma il potere di adibizione alle mansioni e tutela la professionalità del lavoratore; l’art. 2104 c.c. impone al prestatore la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e l’osservanza delle disposizioni impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori; l’art. 2105 c.c. disciplina l’obbligo di fedeltà; l’art. 2106 c.c. collega l’inosservanza degli obblighi del lavoratore all’esercizio del potere disciplinare secondo la gravità dell’infrazione. In presenza di sistemi automatizzati, tali norme restano il lessico giuridico primario: l’automazione può incidere sull’assegnazione della mansione, sul controllo dell’adempimento, sulla valutazione della performance e sulla selezione della sanzione, ma non sottrae tali attività alla disciplina del rapporto di lavoro.

Il limite costituzionale è fissato dall’art. 41 Cost. L’iniziativa economica privata è libera, ma non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana. Nella gestione algoritmica del lavoro, questa disposizione svolge una funzione ordinante: l’innovazione organizzativa è lecita, ma diventa illegittima quando converte l’efficienza in opacità decisionale, quando produce effetti discriminatori o quando impedisce al lavoratore di conoscere e contestare l’atto che incide sulla sua posizione.

L’opacità tecnica non può diventare opacità giuridica. Se la decisione incide sull’assunzione, sulla programmazione dei turni, sulla retribuzione variabile, sull’accesso alle occasioni di lavoro, sulla valutazione della prestazione, sulla sospensione dell’account, sul licenziamento o sulla sanzione disciplinare, il datore deve poter indicare il fondamento della decisione, i dati rilevanti, la logica essenziale del sistema, il soggetto responsabile e il meccanismo di supervisione umana. La tecnologia non elide l’imputazione: il datore risponde del sistema che sceglie, configura, alimenta con dati e utilizza per produrre effetti sul rapporto.

Ne deriva una sequenza di controllo necessaria. Occorre anzitutto stabilire quale potere venga esercitato mediante il sistema automatizzato; poi verificare se la violazione incida sulla legittimità dell’atto datoriale, sulla responsabilità del datore, sulla validità della sanzione, sul trattamento dei dati o sul regime probatorio della discriminazione; infine individuare il rimedio capace di garantire tutela effettiva del lavoratore senza vietare l’innovazione tecnologica e senza legittimarla per il solo fatto della sua efficienza organizzativa. Il metodo corretto è dunque funzionale, strutturale e rimediale: l’algoritmo va esaminato come forma di esercizio del potere, non come fonte autonoma di disciplina.

2. Le coordinate normative di un sistema multilivello

Le fonti rilevanti per la gestione algoritmica del lavoro non operano sul medesimo piano. Il codice civile individua la struttura del rapporto e del potere; la Costituzione fissa il limite assiologico e funzionale dell’iniziativa economica; lo Statuto dei lavoratori disciplina i controlli e le garanzie procedimentali; la normativa antidiscriminatoria fornisce la tecnica probatoria e i rimedi contro effetti differenziali ingiustificati; il GDPR governa il trattamento dei dati personali e le decisioni automatizzate; l’AI Act disciplina la conformità dei sistemi di intelligenza artificiale ad alto rischio; la direttiva piattaforme interviene sui rapporti mediati da piattaforme digitali e sulla gestione algoritmica. La comprensione del problema esige di leggere queste fonti come un sistema ordinato, e non come una somma di discipline parallele.

2.1. Il livello costituzionale

Il fondamento costituzionale del sistema è duplice. Da un lato l’art. 2 Cost., che riconosce e garantisce i diritti inviolabili della persona, fonda la tutela della dignità del lavoratore anche nei confronti del potere privato dell’impresa. Dall’altro l’art. 3 Cost., che impone il principio di eguaglianza formale e sostanziale, costituisce la base costituzionale della tutela antidiscriminatoria e del controllo degli effetti differenziali prodotti da criteri apparentemente neutrali. Vi si affiancano gli artt. 4, 35, 36 e 37 Cost., che tutelano il lavoro, la proporzione e la sufficienza della retribuzione, la protezione del lavoro femminile e minorile: tutti profili rilevanti quando l’algoritmo incida su accesso al lavoro, turni, occasioni di guadagno o condizioni retributive. L’art. 41 Cost. fornisce la norma di bilanciamento tra innovazione organizzativa e diritti del lavoratore, codificando la subordinazione della libertà economica al rispetto di utilità sociale, salute, ambiente, sicurezza, libertà e dignità umana.

2.2. Il livello del codice civile

Sul piano del codice civile, gli artt. 2086 e 2087 c.c. costituiscono il presupposto organizzativo e di protezione: il primo rileva quale norma di organizzazione dell’impresa; il secondo impone all’imprenditore l’adozione delle misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro. Gli artt. 2094, 2103, 2104, 2105 e 2106 c.c. definiscono subordinazione, mansioni, diligenza, obbligo di fedeltà e potere disciplinare; consentono di qualificare la decisione algoritmica come esercizio di un potere giuridico già tipizzato. Le clausole generali degli artt. 1175, 1176, comma 2, e 1375 c.c. — correttezza, diligenza professionale e buona fede — integrano i doveri di cooperazione, informazione, proporzionalità e non arbitrarietà nell’esercizio dei poteri contrattuali e organizzativi.

2.3. Il livello statutario e lavoristico speciale

La legge 20 maggio 1970, n. 300, presidia specificamente l’esercizio del potere datoriale. L’art. 4 Stat. lav. disciplina impianti e strumenti dai quali derivi controllo a distanza; l’art. 7 regola il procedimento disciplinare; l’art. 15 vieta atti discriminatori; l’art. 28 prevede la repressione della condotta antisindacale. Tali norme operano anche rispetto a sistemi tecnologici di monitoraggio, valutazione, ranking e sanzione, perché ciò che rileva non è la forma tecnica del mezzo, ma l’effetto che esso produce sulla libertà, sulla dignità e sulla posizione professionale del lavoratore.

Il d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, ha esteso, con il proprio art. 2, la disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni prevalentemente personali, continuative e organizzate dal committente, anche mediante piattaforme digitali. Gli artt. 47-bis ss. del medesimo decreto fissano livelli minimi di tutela per il lavoro tramite piattaforme digitali, e l’art. 47-quinquies richiama la disciplina antidiscriminatoria e la tutela di libertà e dignità del lavoratore, incluso l’accesso alla piattaforma. Specifico rilievo riveste l’art. 1-bis del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, introdotto dal d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104 e successivamente modificato, che prevede obblighi informativi rafforzati quando il datore o committente utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione, della gestione o della cessazione del rapporto, dell’assegnazione di compiti o mansioni, della sorveglianza, della valutazione, delle prestazioni e dell’adempimento delle obbligazioni contrattuali.

2.4. Il livello antidiscriminatorio

La normativa antidiscriminatoria fornisce gli strumenti per il controllo degli effetti differenziali. Il d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, codifica le pari opportunità e disciplina discriminazione diretta e indiretta fondata sul sesso, prevedendo un regime probatorio agevolato anche mediante dati statistici. Il d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216, e il d.lgs. 9 luglio 2003, n. 215, attuano rispettivamente la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro e la parità di trattamento indipendentemente da razza e origine etnica. L’art. 28 del d.lgs. 1° settembre 2011, n. 150, disciplina il rito in materia di discriminazione e consente la valorizzazione di elementi di fatto, anche statistici, idonei a fondare la presunzione di discriminazione.

2.5. Il livello eurounitario sulla tecnologia

Il GDPR (Reg. UE 2016/679) governa il trattamento dei dati personali. Gli artt. 5, 6, 9, 12-15, 21, 22, 35 e 88 stabiliscono i principi di liceità, correttezza, trasparenza, minimizzazione ed esattezza; regolano dati particolari, accesso, opposizione, decisioni automatizzate, valutazione d’impatto e garanzie specifiche nel rapporto di lavoro. Gli artt. 113 e 114 del d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196, coordinano il trattamento dei dati nel lavoro con la disciplina dei controlli a distanza, l’ultimo richiamando l’art. 4 Stat. lav.

Il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act) qualifica come ad alto rischio, all’art. 6, par. 2, e all’Allegato III, punto 4, i sistemi di IA destinati a essere utilizzati per occupazione, gestione dei lavoratori e accesso al lavoro autonomo. Per tali sistemi rilevano i requisiti degli artt. 8-15 (gestione del rischio, qualità dei dati, documentazione, registrazione, trasparenza, sorveglianza umana, accuratezza, robustezza e cybersicurezza), gli obblighi del deployer di cui all’art. 26, incluso l’obbligo dell’art. 26, par. 7, di informare rappresentanti dei lavoratori e lavoratori interessati prima della messa in servizio o dell’uso del sistema ad alto rischio nel luogo di lavoro, gli obblighi di trasparenza dell’art. 50 ove pertinenti, la valutazione d’impatto sui diritti fondamentali nei casi rientranti nell’art. 27 e il diritto a spiegazioni chiare e significative sulle decisioni individuali previsto dall’art. 86.

Completa il quadro la direttiva UE 2024/2831, che stabilisce norme minime per il lavoro tramite piattaforme digitali, inclusa la corretta qualificazione del rapporto, la trasparenza della gestione algoritmica, la supervisione umana, il riesame delle decisioni automatizzate e la protezione dei dati personali. La direttiva richiede recepimento nazionale e si coordina con il diritto interno preesistente, senza assorbirlo.

2.6. La gerarchia funzionale e il raccordo tra fonti

La gerarchia funzionale di queste fonti impone di non confondere i piani. La violazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori incide sul regime dei controlli e sull’utilizzabilità delle informazioni raccolte; la violazione dell’art. 7 Stat. lav. incide sulla validità del procedimento disciplinare; la discriminazione attiva i rimedi antidiscriminatori; la violazione del GDPR attiva rimedi in materia di dati personali; l’inosservanza dell’AI Act attiene alla conformità del sistema e agli obblighi del soggetto che lo immette, lo mette in servizio o lo utilizza.

Il raccordo tra art. 41 Cost. e art. 2087 c.c. costituisce il centro assiologico del sistema. La libertà di organizzazione dell’impresa consente l’impiego di sistemi digitali, ma tale scelta deve essere compatibile con sicurezza, dignità, libertà e personalità morale del lavoratore. Il potere algoritmico è legittimo solo se conoscibile, verificabile, proporzionato, non discriminatorio e sottoposto a controllo umano effettivo. Questa sintesi riassume il fascio normativo descritto e fornisce un criterio operativo applicabile dal giudice e dall’interprete.

3. La struttura della fattispecie: qualificazione del potere e imputazione della decisione

La fattispecie deve essere scomposta in elementi giuridicamente verificabili. Occorre individuare il soggetto titolare del potere, la fonte normativa che ne consente l’esercizio, il sistema automatizzato utilizzato, il dato trattato, l’effetto prodotto sulla posizione del lavoratore, il nesso tra sistema e decisione, il pregiudizio e il rimedio. L’errore metodologico ricorrente consiste nel ragionare sull’algoritmo in astratto, senza qualificare il potere esercitato. Un sistema di ranking utilizzato per assegnare turni pone un problema diverso da un sistema di monitoraggio utilizzato per fondare una contestazione disciplinare; un software di selezione del personale pone un problema diverso da un sistema che determina la retribuzione variabile.

3.1. L’imputazione resta in capo al datore-utilizzatore

L’imputazione della decisione resta in capo al datore o al committente che utilizza il sistema. L’esternalizzazione tecnologica non trasferisce la responsabilità giuridica della decisione sul fornitore del software, salvo eventuali rapporti interni di responsabilità contrattuale o di prodotto. Nei confronti del lavoratore, il soggetto che trae effetti organizzativi dalla decisione automatizzata deve poterla spiegare, controllare e, se necessario, correggere. La sorveglianza umana, quando richiesta, non è una clausola descrittiva, ma una condizione di governabilità del potere.

3.2. La mappa dei poteri e dei loro presidi normativi

Sul piano applicativo occorre tracciare una mappa dei diversi ambiti in cui il potere datoriale si esercita mediante sistemi automatizzati e dei presidi normativi corrispondenti. In materia di selezione e reclutamento, vengono in rilievo gli artt. 3, 4, 35 e 41 Cost., il d.lgs. 198/2006 e i d.lgs. 215/2003 e 216/2003, il GDPR e l’Allegato III, punto 4, dell’AI Act: trasparenza, non discriminazione, liceità del trattamento, controllo del bias e comprensibilità del sistema costituiscono condizioni cumulative di legittimità.

Nell’organizzazione della prestazione, l’assegnazione dei turni, l’allocazione delle consegne, il ranking e l’accesso alle sessioni di lavoro sono retti dagli artt. 2094 e 2104 c.c., dall’art. 2 e dagli artt. 47-bis ss. del d.lgs. 81/2015, nonché, in prospettiva, dalla direttiva UE 2024/2831. Vi si applicano la tutela antidiscriminatoria, la disciplina sull’accesso alla piattaforma, il controllo umano e il riesame delle decisioni automatizzate.

Nel controllo della prestazione (monitoraggio della produttività, geolocalizzazione, strumenti digitali di sorveglianza, metriche di performance), vengono in rilievo l’art. 4 Stat. lav., gli artt. 113 e 114 del d.lgs. 196/2003, gli artt. 5, 6, 13-15, 35 e 88 del GDPR. Le condizioni di legittimità includono l’accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa quando richiesti, l’informativa, la proporzionalità del controllo, la minimizzazione dei dati raccolti e la valutazione d’impatto ove necessaria.

Nella valutazione e progressione di carriera (valutazione della performance, promozioni, premi, declassamenti, assegnazione di incarichi), operano l’art. 2103 c.c., il d.lgs. 198/2006, il d.lgs. 216/2003 e l’Allegato III, punto 4, dell’AI Act. Le condizioni rilevanti sono la non discriminazione, la verificabilità del criterio, la proporzionalità della valutazione e la sorveglianza umana effettiva.

Nell’esercizio del potere disciplinare, vengono in rilievo l’art. 2106 c.c., l’art. 7 Stat. lav. e l’art. 2119 c.c., insieme alle norme sulla privacy e all’art. 4 Stat. lav.: la legalità procedimentale, la specificità della contestazione, l’utilizzabilità dei dati, il diritto di difesa e la motivazione umana dell’addebito sono presupposti irrinunciabili. Nel recesso e nella sospensione dell’account — la disattivazione automatica, la sospensione dell’accesso, il licenziamento o il mancato rinnovo fondato su ranking — operano gli artt. 2118 e 2119 c.c., la l. 604/1966, l’art. 18 Stat. lav. ove applicabile, il d.lgs. 23/2015 ove applicabile e il d.lgs. 81/2015 per le piattaforme: il problema diviene quello della qualificazione dell’atto, delle garanzie applicabili, del divieto di discriminazione, del riesame umano e del rimedio effettivo.

3.3. La regola di metodo

La regola di metodo si formula in termini netti. Ogni atto datoriale mediato da un sistema automatizzato va anzitutto qualificato — quale potere esercita? — e poi assoggettato al regime di limiti, prova e rimedio proprio della categoria. Solo dopo questa qualificazione l’interprete può rivolgersi al merito tecnico del sistema. L’algoritmo viene dopo il potere: deve essere esaminato in quanto strumento attraverso cui il potere si è esercitato, non come categoria autonoma da cui dipendano regole nuove. Il nucleo ordinante della disciplina del lavoro algoritmico non è la novità della tecnologia, ma la continuità del diritto nel controllo del potere privato.

4. Discriminazione algoritmica e centralità dell’effetto

La discriminazione algoritmica va collocata nel sistema delle discriminazioni dirette e indirette. La discriminazione diretta ricorre quando, per una ragione vietata, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in situazione analoga. La discriminazione indiretta ricorre quando una disposizione, un criterio, una prassi o un sistema apparentemente neutri pongano persone appartenenti a un gruppo protetto in una situazione di particolare svantaggio, salvo che la misura sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati siano appropriati e necessari.

4.1. La dimensione tipica: la discriminazione indiretta

Nel lavoro algoritmico, il profilo più rilevante è quello indiretto. Il sistema può non contenere riferimenti espressi a sesso, età, origine etnica, religione, disabilità, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o esercizio di diritti fondamentali; tuttavia, può utilizzare variabili correlate a tali fattori o criteri che producono effetti selettivi sproporzionati. La neutralità formale del modello non esclude la discriminazione, poiché l’ordinamento controlla l’effetto, non solo l’intenzione.

Si pensi al sistema di assegnazione dei turni che penalizza, in base alla mera reattività alle chiamate, il lavoratore in malattia, in maternità o in sciopero; al sistema di scoring delle performance che incorpora variabili storiche distorte e amplifica disparità già esistenti; ai criteri di selezione che adottano proxy linguistici o di provenienza geografica capaci di produrre svantaggi sistematici a carico di gruppi protetti. In tutti questi casi, la dimensione formale del criterio è neutra, ma la dimensione sostanziale produce un effetto differenziale che il diritto antidiscriminatorio sanziona.

4.2. La rilevanza dell’effetto e non dell’intenzione

Si comprende così perché la discriminazione algoritmica mostra la centralità dell’effetto. L’algoritmo può trattare in modo identico situazioni giuridicamente diverse, oppure trattare in modo differenziato situazioni comparabili. Nel primo caso, il criterio neutro ignora fattori protetti, come malattia, maternità, sciopero o esercizio di diritti sindacali; nel secondo caso, produce svantaggi su gruppi protetti mediante variabili indirette. In entrambi i casi, il diritto non si arresta alla neutralità apparente del modello, ma indaga il risultato e la giustificazione del criterio.

Il punto è centrale perché smentisce un’obiezione frequente nella prassi: il sistema non sarebbe discriminatorio perché non utilizza dati protetti. L’obiezione confonde il livello dell’input con il livello dell’output. Un sistema può non vedere il sesso del candidato e tuttavia produrre un effetto differenziale ai danni delle donne, se la sua logica si fonda su variabili correlate al genere (ad esempio la continuità della carriera, la disponibilità immediata a trasferte, certe parole-chiave nel curriculum). La disciplina antidiscriminatoria misura il risultato, e impone al datore di dimostrare che il criterio è oggettivamente giustificato da una finalità legittima e che i mezzi impiegati sono appropriati e necessari.

5. Il regime probatorio nell’asimmetria informativa

Il regime probatorio deve tenere conto dell’asimmetria informativa che caratterizza il rapporto tra il lavoratore e il sistema datoriale. Ai sensi delle discipline antidiscriminatorie, il lavoratore non è tenuto a dimostrare integralmente il funzionamento tecnico del modello, ma deve allegare elementi di fatto, anche statistici o comparativi, idonei a fondare la presunzione della discriminazione. Una volta raggiunta questa soglia, spetta al datore dimostrare l’insussistenza della discriminazione o la giustificazione oggettiva, necessaria e proporzionata del criterio. Tale regola non elimina l’art. 2697 c.c., ma ne adatta l’applicazione alla struttura informativa della fattispecie.

5.1. La soglia di allegazione del lavoratore

La prova del lavoratore può fondarsi su una pluralità di elementi: serie storiche di turni assegnati e variazioni di ranking; correlazioni statistiche tra esercizio di diritti e riduzione delle occasioni di lavoro; comparazioni con altri lavoratori; dati statistici relativi a gruppi protetti; contestazioni datoriali non spiegate; assenza di documentazione del sistema; mancata informazione ai sensi dell’art. 1-bis del d.lgs. 152/1997; difetto di informativa privacy. Le presunzioni devono restare gravi, precise e concordanti: non basta l’esistenza dell’algoritmo, ma occorre indicare l’effetto pregiudizievole e il collegamento con il criterio automatizzato.

5.2. L’onere di giustificazione del datore

Sul fronte opposto, il datore non può limitarsi a opporre il segreto industriale o la complessità tecnica del sistema. Deve documentare la logica del criterio adottato, la sua finalità, la proporzionalità dei mezzi impiegati, la qualità dei dati utilizzati per addestrare e alimentare il modello, le misure di monitoraggio degli effetti e gli interventi correttivi adottati a fronte di anomalie. Quando il sistema rientri nella categoria ad alto rischio dell’AI Act, la documentazione tecnica, le istruzioni d’uso, le registrazioni del sistema, la sorveglianza umana ex art. 14 e gli obblighi del deployer ex art. 26 compongono il corredo informativo minimo che il datore deve poter governare e, nei limiti processualmente necessari, esibire.

5.3. Il bilanciamento con il segreto industriale

Il bilanciamento con il segreto industriale è uno degli snodi più delicati del processo del lavoro tecnologico. Il segreto sull’algoritmo è un interesse economicamente rilevante, ma non può prevalere in modo assoluto sulla tutela dei diritti del lavoratore. Il bilanciamento deve garantire almeno la conoscibilità della logica essenziale, dei parametri principali, delle categorie di dati, delle misure di controllo e del soggetto responsabile, nella misura necessaria a consentire contestazione e tutela effettiva. La Corte di Giustizia ha mostrato, sia con la sentenza SCHUFA del 7 dicembre 2023 sia con la sentenza Dun & Bradstreet Austria del 27 febbraio 2025, che il diritto a informazioni significative sulla logica concretamente applicata non viene meno di fronte all’invocazione del segreto commerciale, ma va modulato attraverso strumenti procedurali che garantiscano una tutela effettiva senza vanificare la riservatezza tecnica.

6. La pluralità dei rimedi e la motivazione dell’atto datoriale

Il rimedio dipende dalla natura del potere esercitato e dalla funzione lesa. La decisione disciplinare automatizzata o fondata su dati illegittimamente acquisiti deve essere scrutinata alla luce degli artt. 2106 c.c., 7 Stat. lav. e 4 Stat. lav.; la decisione discriminatoria attiva i rimedi antidiscriminatori; la decisione fondata su trattamento illecito di dati personali attiva i rimedi del GDPR; la decisione organizzativa non trasparente può integrare violazione degli obblighi informativi ex art. 1-bis del d.lgs. 152/1997; l’impiego di sistemi ad alto rischio non conformi all’AI Act riguarda il piano regolatorio della conformità del sistema e degli obblighi del deployer. La pluralità dei rimedi non significa frammentazione caotica: ciascun rimedio risponde a una funzione specifica e si combina con gli altri secondo le regole del cumulo.

6.1. La responsabilità contrattuale e la clausola dell’art. 2087 c.c.

Sul piano civilistico e lavoristico, la responsabilità del datore può assumere natura contrattuale, poiché il potere è esercitato all’interno del rapporto di lavoro e deve rispettare obblighi di protezione, correttezza, buona fede, sicurezza e tutela della personalità morale del lavoratore. L’art. 2087 c.c. assume qui funzione di clausola di protezione della persona nel rapporto; gli artt. 1175 e 1375 c.c. conformano l’esercizio dei poteri; l’art. 1218 c.c. offre la regola generale dell’inadempimento. La giurisprudenza ha già da tempo riconosciuto che la lesione della personalità morale del lavoratore — di cui un sistema opaco e arbitrario può essere strumento — fonda un titolo di responsabilità contrattuale autonomo.

6.2. Il rimedio antidiscriminatorio

Sul piano antidiscriminatorio, il rimedio è speciale, conformativo e ripristinatorio. L’azione antidiscriminatoria ha natura inibitoria e di reintegrazione: il giudice può ordinare la cessazione del comportamento, la rimozione degli effetti, l’adozione di un piano di azione positiva, oltre al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale. La legittimazione si estende, nei casi previsti, agli enti collettivi, secondo la disciplina degli artt. 36-38 del d.lgs. 198/2006 e delle altre fonti antidiscriminatorie.

6.3. Il rimedio per il trattamento illecito dei dati

Sul piano dei dati personali, la responsabilità risarcitoria trova fondamento nell’art. 82 GDPR, quale responsabilità speciale di diritto dell’Unione, autonoma rispetto ai rimedi lavoristici ma con essi cumulabile ove siano lesi beni diversi. La giurisprudenza della Corte di Giustizia ha precisato che il danno deve essere effettivo ed esplicitato, ma che non è necessaria la dimostrazione di una soglia minima di gravità: la lesione, anche non patrimoniale, è risarcibile se concreta. Si aggiungono i poteri del Garante per la protezione dei dati personali, la cui azione amministrativa può operare in parallelo al rimedio civilistico.

6.4. La motivazione come condizione di legittimità

La motivazione dell’atto datoriale diviene essenziale quando la decisione è mediata dal sistema. Il datore deve indicare criteri, dati rilevanti, logica essenziale, supervisione umana e ragioni applicative dell’esito. La motivazione non è richiesta in ogni caso come forma solenne, ma diviene condizione di controllabilità dell’atto quando la decisione incida su diritti, status, accesso alle occasioni di lavoro, sanzioni, retribuzione o cessazione del rapporto. Una decisione efficiente può essere illegittima se non è verificabile o se produce effetti discriminatori. Si tratta di un’evoluzione concettuale di primo piano: la motivazione dell’atto privato, tradizionalmente non richiesta come elemento formale, diviene presidio sostanziale di legalità quando il potere si serve di strumenti capaci di sottrarsi al controllo razionale dell’interessato.

6.5. La proporzionalità nella scelta del rimedio

La proporzionalità governa, infine, la scelta del rimedio. Non ogni irregolarità informativa determina nullità o inefficacia dell’atto; non ogni impiego di un algoritmo integra discriminazione; non ogni trattamento illecito dei dati consente il risarcimento in assenza di danno effettivo. Tuttavia, il difetto di trasparenza, l’impossibilità di controllo umano, l’assenza di informativa, l’impiego di dati inesatti o il risultato discriminatorio assumono rilievo quando incidano sulla posizione del lavoratore e sulla possibilità di esercitare una tutela effettiva. Spetta al giudice modulare la risposta in funzione dell’interesse leso e della gravità della violazione, senza confondere irregolarità formali e patologie sostanziali.

7. La giurisprudenza nazionale ed eurounitaria

Il quadro giurisprudenziale consente di precisare la portata applicativa del sistema. Le sentenze della Corte di cassazione fondano l’inquadramento dell’etero-organizzazione; le ordinanze di merito mostrano la fenomenologia della discriminazione algoritmica; le pronunce della Corte di Giustizia definiscono le garanzie informative e processuali connesse alle decisioni automatizzate.

7.1. L’etero-organizzazione e la qualificazione del rapporto

Cass. civ., sez. lav., 24 gennaio 2020, n. 1663 — L’art. 2 del d.lgs. 81/2015 estende le tutele del lavoro subordinato alle collaborazioni prevalentemente personali, continuative e organizzate dal committente, anche quando l’organizzazione sia realizzata mediante piattaforme digitali. La pronuncia, riferita al caso dei rider, costituisce il punto di partenza dell’inquadramento giurisprudenziale dell’etero-organizzazione digitale.

L’orientamento è stato confermato e sviluppato dalla giurisprudenza successiva. La Cass. civ., sez. lav., 31 ottobre 2025, n. 28772 ha ribadito la centralità dell’organizzazione della piattaforma nella valutazione del rapporto, confermando l’applicabilità dell’art. 2 del d.lgs. 81/2015 alle collaborazioni etero-organizzate tramite piattaforma e consolidando il principio per cui la forma contrattuale non è decisiva quando l’esecuzione sia sostanzialmente organizzata dalla piattaforma digitale.

7.2. La discriminazione algoritmica nei sistemi di prenotazione

Trib. Bologna, ord. 31 dicembre 2020 — Il sistema di prenotazione dei turni dei rider basato su parametri di reattività e affidabilità integra discriminazione indiretta quando il criterio apparentemente neutro penalizzi anche l’assenza connessa all’esercizio di diritti protetti, come lo sciopero, la malattia, l’esercizio di diritti sindacali. La neutralità formale del modello non esclude la discriminazione se l’effetto è differenziale rispetto a categorie protette.

L’ordinanza del Tribunale di Bologna è ricostruttivamente importante perché ha riconosciuto, in sede di giudizio cautelare antidiscriminatorio, la rilevanza dell’effetto differenziale prodotto da un sistema apparentemente neutro. La pronuncia ha mostrato, sul piano concreto, come l’algoritmo possa operare quale strumento di discriminazione indiretta anche in assenza di intenzione discriminatoria del programmatore o del datore. Si tratta di uno snodo che ha aperto la via a una giurisprudenza di merito attenta alle ricadute applicative delle scelte algoritmiche.

7.3. La giurisprudenza eurounitaria sul credit scoring

CGUE, 7 dicembre 2023, C-634/21, SCHUFA Holding — Il credit scoring automatizzato che produca un effetto determinante sulla decisione di un terzo (banca, datore di lavoro, locatore) integra una decisione automatizzata individuale ai sensi dell’art. 22 GDPR, anche quando l’atto formale di decisione sia rimesso al terzo, qualora la prassi mostri che la valutazione algoritmica venga sostanzialmente recepita senza vaglio autonomo.

CGUE, 27 febbraio 2025, C-203/22, Dun & Bradstreet Austria — L’interessato ha diritto a informazioni significative sulla logica concretamente applicata in un processo di scoring automatizzato. Il bilanciamento con il segreto commerciale non può tradursi nella negazione del diritto a comprendere la logica della decisione: il giudice deve apprestare strumenti procedurali idonei a garantire una tutela effettiva, eventualmente attraverso modalità di accesso riservato o di consulenza tecnica.

Le due pronunce della Corte di Giustizia fissano due principi direttamente spendibili nel lavoro algoritmico. Il primo è che la qualificazione della decisione come automatizzata non dipende dall’atto formale finale, ma dalla sua sostanza: se la valutazione algoritmica determina sostanzialmente l’esito, la disciplina dell’art. 22 GDPR si applica. Il secondo è che il diritto a una spiegazione significativa ha consistenza sostanziale, non meramente formale, e deve essere garantito anche quando sia invocato il segreto commerciale, mediante strumenti procedurali idonei a bilanciare riservatezza tecnica ed effettività della tutela.

7.4. Il quadro regolatorio: AI Act e direttiva piattaforme

Sul piano regolatorio, il Regolamento UE 2024/1689 stabilisce che i sistemi di IA per reclutamento, selezione, gestione dei lavoratori, assegnazione di compiti, monitoraggio e valutazione delle prestazioni rientrano nell’area ad alto rischio dell’Allegato III, punto 4. La direttiva UE 2024/2831 disciplina il lavoro mediante piattaforme digitali, con regole su corretta qualificazione del rapporto, gestione algoritmica, trasparenza, supervisione umana, riesame delle decisioni e protezione dei dati personali. Le indicazioni del Garante per la protezione dei dati personali rese in relazione al d.lgs. 104/2022 confermano che l’art. 1-bis del d.lgs. 152/1997 va letto come disciplina specifica e rafforzata di trasparenza nel contesto lavorativo, coerente con l’art. 88 GDPR.

8. I nodi critici: dignità, qualificazione, prova, segreto industriale, sorveglianza umana

I problemi aperti del lavoro algoritmico si concentrano in cinque snodi: dignità della persona, qualificazione del rapporto, prova, segreto industriale e sorveglianza umana. In ciascuno di essi si manifesta la tensione tra il modello costituzionale del rapporto di lavoro e la pressione organizzativa esercitata dalla tecnologia.

8.1. Libertà d’impresa e dignità della persona

Il primo nodo concerne il rapporto tra libertà d’impresa e dignità della persona. L’art. 41 Cost. non vieta l’innovazione, ma la subordina al rispetto dei limiti costituzionali. L’impresa può organizzarsi mediante dati, algoritmi e sistemi predittivi; non può, tuttavia, utilizzare l’opacità del sistema per comprimere libertà sindacale, salute, sicurezza, parità di trattamento, dignità e diritto di difesa del lavoratore. Il giudice è chiamato a operare un bilanciamento concreto, in cui l’efficienza tecnologica non è di per sé un valore prevalente e va sempre messa a confronto con i diritti del lavoratore.

8.2. La qualificazione del rapporto nelle piattaforme digitali

Il secondo nodo riguarda la qualificazione del rapporto nelle piattaforme digitali. La forma contrattuale non è decisiva quando l’esecuzione è sostanzialmente organizzata dalla piattaforma. L’art. 2 del d.lgs. 81/2015 consente di applicare la disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni etero-organizzate, anche quando l’organizzazione sia realizzata tramite piattaforme. La disciplina degli artt. 47-bis ss. del medesimo decreto opera, invece, quale livello minimo di tutela per il lavoro autonomo tramite piattaforme, ferma la possibilità di una diversa qualificazione del rapporto. La direttiva UE 2024/2831, nel suo testo finale, introduce inoltre meccanismi effettivi per la corretta determinazione dello status occupazionale e una presunzione legale di rapporto di lavoro quando siano accertati fatti che indicano controllo e direzione secondo diritto, contratti collettivi o prassi nazionali, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia.

8.3. La prova nell’asimmetria informativa

Il terzo nodo riguarda la prova. L’asimmetria informativa impone di valorizzare presunzioni, dati statistici, comparazioni e documentazione tecnica. L’ordinamento non pretende che il lavoratore dimostri il codice sorgente del sistema; pretende che alleghi elementi idonei a far presumere l’effetto discriminatorio o l’illegittimità del potere. Spetterà al datore dimostrare la legittimità, proporzionalità e non discriminatorietà del criterio. Il regime risulta coerente con il modello dell’onere relativo già sperimentato dalla giurisprudenza antidiscriminatoria, ma esige una specifica attenzione, sul piano processuale, agli strumenti di accesso alla documentazione tecnica detenuta dal datore.

8.4. Il segreto industriale

Il quarto nodo concerne il segreto industriale. Il segreto sull’algoritmo è un interesse economicamente rilevante, ma non può prevalere in modo assoluto sulla tutela dei diritti del lavoratore. Il bilanciamento deve garantire almeno la conoscibilità della logica essenziale, dei parametri principali, delle categorie di dati, delle misure di controllo e del soggetto responsabile, nella misura necessaria a consentire contestazione e tutela effettiva. La giurisprudenza della Corte di Giustizia fornisce in questo senso una regola di equilibrio: il diritto a una spiegazione significativa esiste, è azionabile e va reso effettivo dal giudice attraverso strumenti procedurali adeguati.

8.5. La sorveglianza umana effettiva

Il quinto nodo riguarda la natura della sorveglianza umana. L’intervento umano non è effettivo se si limita a ratificare automaticamente l’esito del sistema. È necessario che il soggetto incaricato disponga di competenza, autorità e possibilità concreta di modificare o disapplicare l’output automatizzato. Diversamente, la supervisione degrada a requisito formale e non assolve la funzione di controllo del potere. Si tratta di un punto centrale ai fini dell’effettività dell’art. 22 GDPR e degli obblighi di sorveglianza umana imposti dall’AI Act (art. 14 e art. 26): la presenza nominale di un operatore umano non basta se l’organizzazione del processo decisionale rende impossibile, di fatto, una decisione difforme rispetto all’output del sistema.

9. AI Act e direttiva piattaforme: il coordinamento multilivello

Il coordinamento del diritto nazionale del lavoro con il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act) e con la direttiva UE 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme digitali richiede una distinzione rigorosa dei piani. I due atti dell’Unione incidono su profili diversi: il primo disciplina la conformità e l’uso dei sistemi di IA secondo una logica fondata sul rischio; la seconda interviene sulla corretta qualificazione del rapporto e sulla gestione algoritmica nelle piattaforme. Il diritto interno del lavoro resta, tuttavia, la sede principale di qualificazione dell’atto datoriale e di selezione del rimedio.

9.1. L’AI Act: regolazione del prodotto, regolazione del potere

Il Regolamento UE 2024/1689 adotta una tecnica di regolazione fondata sul rischio. Ai sensi dell’art. 6, par. 2, e dell’Allegato III, punto 4, sono sistemi ad alto rischio quelli destinati a essere utilizzati in ambito occupazionale, nella gestione dei lavoratori e nell’accesso al lavoro autonomo, compresi i sistemi per reclutamento, selezione, valutazione dei candidati, decisioni incidenti sulle condizioni del rapporto, promozione, cessazione, assegnazione di compiti, monitoraggio e valutazione delle prestazioni o del comportamento. Per tali sistemi rilevano i requisiti degli artt. 8-15: gestione del rischio, governance dei dati, documentazione tecnica, registrazione, trasparenza, istruzioni per l’uso, sorveglianza umana, accuratezza, robustezza e cybersicurezza.

Per il datore di lavoro che utilizzi tali sistemi, rilevano gli obblighi del deployer, in particolare l’art. 26 AI Act. Assume specifico rilievo l’art. 26, par. 7, che impone ai deployer-datori di lavoro, prima della messa in servizio o dell’uso di un sistema di IA ad alto rischio nel luogo di lavoro, di informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati. L’art. 27 rileva, invece, nei casi in cui sia richiesta la valutazione d’impatto sui diritti fondamentali. L’art. 86 AI Act introduce, per le decisioni individuali basate sull’output di sistemi ad alto rischio indicati nell’Allegato III, un diritto a spiegazioni chiare e significative quando la decisione produca effetti giuridici o incida negativamente su salute, sicurezza o diritti fondamentali. Tale diritto va coordinato con il GDPR e con gli obblighi informativi lavoristici già previsti dal diritto interno.

L’AI Act regola principalmente il prodotto e l’uso del prodotto: la conformità del sistema, la responsabilità del fornitore e gli obblighi del deployer. La regolazione del potere datoriale resta affidata al diritto nazionale del lavoro. Esiste tuttavia una zona di sovrapposizione: la mancata conformità del sistema all’AI Act può riflettersi sulla legittimità dell’atto datoriale che ne utilizza l’output. Un sistema non conforme produce decisioni potenzialmente non motivabili, non documentate e non sottoposte a sorveglianza umana effettiva; tali patologie del sistema rifluiscono sulla decisione e, di lì, sulla legittimità dell’atto datoriale che la traduce in misura organizzativa.

9.2. La direttiva piattaforme: qualificazione e gestione algoritmica

La direttiva UE 2024/2831 disciplina il lavoro mediante piattaforme digitali. Il testo finale ha abbandonato il precedente schema del concorso di due fra cinque indici, proprio di fasi anteriori del procedimento normativo, e impone agli Stati membri di introdurre meccanismi effettivi per la corretta determinazione dello status occupazionale e una presunzione legale di rapporto di lavoro quando siano accertati fatti che indicano controllo e direzione secondo diritto, contratti collettivi o prassi nazionali, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia. La direttiva disciplina, inoltre, gestione algoritmica, controllo umano, riesame delle decisioni automatizzate e protezione dei dati personali dei lavoratori tramite piattaforma.

9.3. Tre livelli, una sola tutela effettiva

Il coordinamento con il diritto italiano richiede di tenere distinti tre livelli. Il primo è il diritto nazionale del rapporto di lavoro, fondato su codice civile, Statuto dei lavoratori, d.lgs. 81/2015, disciplina antidiscriminatoria e d.lgs. 152/1997. Il secondo è il diritto dell’Unione sulla tecnologia, rappresentato da GDPR e AI Act. Il terzo è il diritto dell’Unione sulle piattaforme, rappresentato dalla direttiva 2024/2831. Nell’area di sovrapposizione, l’interprete deve evitare tanto la sovrapposizione indistinta quanto la frammentazione della tutela: il sistema di IA deve essere conforme; la decisione datoriale deve essere legittima; il trattamento dei dati deve essere lecito; il lavoratore deve disporre di tutela effettiva.

Ne risulta una ripartizione funzionale: l’AI Act governa la conformità del sistema; la direttiva piattaforme governa la qualificazione del rapporto e la gestione algoritmica; il GDPR governa il trattamento dei dati; il diritto interno del lavoro governa l’atto datoriale. Quando uno di questi livelli rivela una patologia — sistema non conforme, rapporto qualificato erroneamente, dato trattato illecitamente, atto immotivato o discriminatorio — il rimedio si attiva sul piano corrispondente, ferma la possibilità di cumulo quando i beni giuridici lesi siano distinti.

10. Conclusioni. La funzione costituzionale del diritto del lavoro nell’era algoritmica

L’intelligenza artificiale applicata al lavoro deve essere ricondotta alla teoria generale del potere datoriale. Il datore conserva la titolarità del potere anche quando l’attività decisionale sia mediata da un sistema informatico. Il principio di imputazione impedisce che la complessità tecnica divenga tecnica di deresponsabilizzazione: chi impiega il sistema risponde delle decisioni che esso produce nell’organizzazione del rapporto, salvo le diverse responsabilità del fornitore nel rapporto interno o nel diverso piano della conformità del prodotto.

Il diritto del lavoro nasce come diritto di limitazione del potere privato sull’attività personale del lavoratore. Questa funzione non viene meno nell’impresa digitale. Essa deve, al contrario, essere aggiornata alla nuova forma del potere. Lo Statuto dei lavoratori ha limitato il controllo tecnologico della prestazione attraverso l’art. 4, imponendo condizioni procedimentali e informative; il diritto contemporaneo deve svolgere la medesima funzione rispetto alla gestione algoritmica, senza vietare l’innovazione ma imponendo trasparenza, proporzionalità, verificabilità e controllo umano.

La gestione algoritmica può incidere su assunzione, turnazione, assegnazione di compiti, retribuzione variabile, ranking, valutazione, sospensione dell’account e recesso. Ogni atto deve essere riportato alla sua natura giuridica. La sospensione dell’account di un rider, ad esempio, non è un mero evento tecnico se impedisce l’accesso alle occasioni di lavoro; può costituire atto incidente sul rapporto, misura disciplinare, recesso o esclusione dalla piattaforma, con applicazione dei rimedi corrispondenti. Analogamente, la penalizzazione del ranking per mancata accettazione di prestazioni può rilevare alla luce dell’art. 47-quinquies del d.lgs. 81/2015 e della disciplina antidiscriminatoria.

La discriminazione algoritmica mostra la centralità dell’effetto. L’algoritmo può trattare in modo identico situazioni giuridicamente diverse, oppure trattare in modo differenziato situazioni comparabili. Nel primo caso, il criterio neutro ignora fattori protetti come malattia, maternità, sciopero o esercizio di diritti sindacali; nel secondo caso, produce svantaggi su gruppi protetti mediante variabili indirette. In entrambi i casi, il diritto non si arresta alla neutralità apparente del modello, ma indaga il risultato e la giustificazione del criterio.

La funzione costituzionale del diritto del lavoro si esprime, in questa fase storica, nella trasformazione della trasparenza in condizione di legittimità del potere. Il lavoratore non può essere esposto a decisioni non intelligibili, non contestabili e non imputabili a un soggetto responsabile. Il potere privato che incide sulla persona deve essere limitato, motivabile e controllabile. Da qui la convergenza tra art. 41 Cost., art. 2087 c.c., Statuto dei lavoratori, normativa antidiscriminatoria, GDPR, AI Act e direttiva piattaforme.

Potere datoriale, intelligenza artificiale, discriminazioni e lavoro d’impresa devono essere letti come problema unitario di funzione, prova e rimedio. La funzione consiste nel delimitare il potere privato che incide sulla persona del lavoratore; la prova deve adattarsi all’asimmetria informativa prodotta dall’opacità tecnica; il rimedio deve essere selezionato in base alla natura del potere esercitato e dell’interesse leso.

La soluzione non consiste nel vietare la gestione algoritmica. L’innovazione organizzativa è espressione della libertà di iniziativa economica ex art. 41 Cost. e può produrre efficienza, sicurezza e razionalizzazione dei processi. Essa diventa illegittima quando è opaca, non documentata, non sottoposta a controllo umano, discriminatoria o lesiva della dignità del lavoratore. Il diritto non contrappone tecnologia e lavoro; impone che la tecnologia resti mezzo del potere, non schermo della responsabilità.

Il criterio conclusivo, idoneo a operare come bussola tanto per il giudice quanto per l’operatore d’impresa, è dunque il seguente. Ogni decisione algoritmica deve essere imputabile a un soggetto, riconducibile a una categoria giuridica, fondata su dati leciti e verificabili, sorretta da criteri non discriminatori, sottoposta a supervisione umana effettiva e assistita da un rimedio proporzionato. In mancanza di tali condizioni, l’efficienza tecnica non legittima l’esercizio del potere. L’algoritmo non sospende il diritto del lavoro; ne rende più urgente la funzione costituzionale di limitazione e controllo del potere privato.